مدیریت

مدل مارپیچی هم مثل دیگر مدل‌های سازمانی چابک، به کارکنان و دیگر منابع سازمان امکان می‌دهد با انعطاف بیشتری در مجموعه محصولات تغییر ایجاد کنند و به شرکت ZF هم کمک می‌کند در چشم‌انداز تحولات «حمل‌ونقل الکترونیک» (e-mobility) که به سرعت در حال رشد و تکامل است، به رقابت بپردازد.

اولین مشکل من به عنوان مدیر این بود که نه خودم و نه هیچ کدام از هم‌تیمی‌هایم انتظار مدیر شدنم را نداشتیم. در نتیجه بیشتر انرژی و تمرکز من در هفته‌های اول مدیریت م صرف این شد که چگونه می‌توانم کارکنان شرکت را متقاعد کنم که مدیر شدنم را بپذیرند.

بسیاری از تصمیمات فقط به دلیل وجود نقاط کور و مواردی به وجود می‌آیند که مدیران آن‌ها را نادیده گرفته‌اند یا اطلاع کافی از آن‌ها نداشته‌اند. با طراحی یک سیستم و رویه کسب اطلاعات، می‌توان این نقاط کور را از بین برد.

بدهی‌های خارجی پرسپولیس روز‌های سختی را برای مدیران این باشگاه رقم زده است.

آی وین به صورت رسمی از اولین مرکز تماس تصویری کشور رونمایی کرد.

آگنه مدتی است از شغل خود در یک شرکت معتبر استعفا داده است تا به شغلی داوطلبانه در مناطق روستایی اوگاندا بپردازد. امیدش آن است که به این صورت بتواند هدف و معنای زندگی خود را کشف کند. درحالی‌که هنوز بسیاری از مردم، با شنیدن واژه رهبر سازمان یا مدیرعامل فلان شرکت، بی‌اختیار نام و جثه‌ای مردانه به ذهنشان می‌رسد، تغییرات رخ می‌دهند.

شرکت‌های متوسط که عملکرد خوبی در طی همه‌گیری داشته‌اند، از فروش به‌واسطه فناوری استقبال کرده‌اند تا سریع‌تر، موثرتر و با بودجه کمتر به چشم‌انداز‌های بیشتری دست پیدا کنند.

بر اساس اطلاعيه مركز آموزش‌هاي عالي تخصصي دانشكده فني دانشگاه تهران تا اطلاع ثانوي، پذيرش دوره عالی مدیریت پروژه دانشگاه تهران بر اساس تعرفه سال گذشته انجام خواهد شد و علاقه‌مندان این حوزه پرکاربرد می‌توانند از اين فرصت ويژه استفاده نمايند.

مدیران معمولا یک‌سری مفروضات اشتباه درباره رهبری سازمانی دارند و بر همان اساس عمل می‌کنند. آن‌ها نقش خود را در سختی‌هایی که می‌کشند کاملا نادیده می‌گیرند. در نتیجه، معمولا شرایط را اشتباه تشخیص می‌دهند، در جست‌وجوی راه‌حل به بیراهه می‌روند و رفتار‌های ناموثر و ناکارآمد در آن‌ها نهادینه می‌شود. آن‌ها نمی‌توانند به‌عنوان یک رهبر سازمانی، یاد بگیرند و رشد کنند.

یکی از علامت‌های وجود رئیس بد در یک مجموعه کاری این است که کارکنان همیشه در مورد رئیس خود و چگونگی برآورده شدن خواسته‌های او صحبت می‌کنند، حال آنکه کارکنان باید به بازار و مشتریان توجه داشته و فکر و ذکر اصلی آن‌ها برآورده کردن خواسته‌ها و نیاز‌های مشتریان و عوامل بازار باشد.

کارمند منتخب رئیس بودن هم فوق‌العاده است، هم فاجعه. مزایا کاملا مشخصند. می‌توانی وظایفت را خودت انتخاب کنی، توجه بیشتری از سمت رئیس می‌گیری و از آنچه زیرپوست سازمان اتفاق می‌افتد خبر داری. اما رفتار متفاوت رئیس با شما، هزینه هم دارد.

مدیر باید «شرایط» را مدیریت کند. یعنی بازخورد دهد، آموزش دهد، فرصت‌هایی را برای پیشرفت ارائه دهد و در آخر، اگر هیچ‌کدام نتیجه نداد، عذر کارمند را بخواهد. اما گاهی مدیریت خوب یعنی تشخیص دهی که فرد دیگری را باید جایگزین کنی.

نویسنده هدفش از نگارش این کتاب را این طور عنوان می‌کند: «هدفم این است متقاعدتان کنم فرصت خوبی در انتظارتان است؛ فرصتی که می‌تواند به طرز چشم گیری زندگی تان را در جهت مثبت تغییر دهد. برای بهره گیری از این فرصت باید بدانیم که قوانین حاکم چه تغییری کرده اند».

از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید.

یکی از درس‌های کرونا برای ما این بود که خانه پناهگاه همه است. ساخت یا بازسازی خانه‌هایی که قرار باشد فضایی را به کار در خانه اختصاص دهند و ابزار‌های ویژه کار را در جای مناسب قرار دهند، شغل طراحی داخلی هوشمند را با استقبال بیشتری مواجه می‌کند.

ساده‌انگارانه خواهد بود اگر افراد نابغه را کارکنانی دانست که از هوش و تجربه بالایی برخوردار هستند و در یک حرفه دانش، توانایی فردی و مهارت بالایی دارند. با این حال، بیشتر سازمان‌ها تعریف خاص خود را از استعداد با توجه به حوزه فعالیت شرکت انجام می‌دهند.

گذشتن از خطای دیگران به این معنا نیست که ما آن رفتار را پذیرفته‌ایم یا برایمان مهم نیست، بلکه کافی است به این نتیجه برسیم که احتمالا طرف مقابل نیت بدی نداشته است. تجربه مدیران موفق نشان داده است، گذشتن از خطای کارکنان موجب تداوم زندگی کاری و ایجاد محیطی یادگیرنده و شادی‌بخش خواهد شد که این مسائل در مجموع عملکرد سازمان را بهبود خواهد بخشید.

ایجاد انگیزه در کارمندی که دل به‌کار نمی‌دهد یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. متاسفانه ممکن است هیچ‌وقت اتفاق نیفتد. صحبت با کارمندی که دچار عدم حضور است، تضمین نمی‌کند که دوباره از نظر روحی در محل کار حاضر شود. اگر راه‌حل‌هایی که اعمال کردید، به‌نظر جواب نمی‌دهند، این شاید یک نشانه باشد که آن جایگاه، مناسب آن فرد نیست.

بخشی از چشم‌انداز برند، هدف برند است که اشاره به یک «آرمان والا» دارد. بسیاری از شرکت‌ها و برند‌های موفق جهان، آرمان‌هایی اجتماعی، سیاسی و زیست‌محیطی ارزشمندی را دنبال می‌کنند. با این حال، برخی پژوهش‌ها یافته‌هایی ناامیدکننده برای کارآفرینان داشته‌اند: مشتریان لزوما مایل نیستند پول بیشتری برای تجارت منصفانه، محصولات ارگانیک یا دوستدار محیط‌زیست پرداخت کنند.

اگر ما می‌خواهیم افراد نالایق کمتری در نقش‌های مدیریت و رهبری سازمانی داشته باشیم، لازم است افرادی که مسوول کارشناسی نامزد‌ها هستند، توانایی خود برای تمایز شایستگی از اعتمادبه‌نفس را در خود ارتقا دهند. خوشبختانه مدتی است که ما روش‌های ارزیابی علمی معتبری برای پیش‌بینی و پیشگیری از بی‌کفایتی‌های مدیریت ی و رهبری سازمانی در اختیار داریم. افراد در نحوه ارائه خود، تفاوت‌های فردی قاعده‌مندی دارند که این تفاوت‌ها سبک رهبری سازمانی و میزان شایستگی آن‌ها را پیش‌بینی می‌کند. وقتی شما بتوانید هزاران رهبر سازمانی را در معرض پرسش‌نامه‌های خوداظهاری (self-report questionnaire) یکسانی قرار دهید و پاسخ‌های آنان را با سبک رهبری سازمانی، عملکرد و تاثیرگذاری‌شان مرتبط کنید، خواهید توانست الگو‌های کلیدی‌ای را در خودبازنمایی (self-presentation) آنان شناسایی کنید که رهبران سازمانی خوب و بد را مشخص می‌کنند. اما متاسفانه به‌رغم در دسترس بودن چنین ابزار‌هایی تعداد معدودی از سازمان‌ها از آن‌ها استفاده می‌کنند.