این روزها، ایده لذت بردن از کار صرفا مبهم و غیرقابل فهم نیست، بلکه تصور آن می‌تواند گاهی غیرممکن باشد. چند سال بعد از شروع بحران کرونا، تقاضای کارکنان در محل کار و در خانه در حال تغییر است و از آنجا که دنیا با تعارض‌های ژئوپلیتیک و تهدید رکود جهانی مواجه است، برای آن‌ها ابهام همچنان ادامه دارد.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از World Economic Forum، در نتیجه، تعجبی ندارد که برخی مطالعات می‌گویند از هر ۵ نفر، ۳ نفر درباره نداشتن انگیزه و انرژی در کارشان صحبت می‌کنند و یک‌سوم یا بیشتر کارکنان، از فرسودگی شناختی و فیزیکی شکایت دارند.
مجمع جهانی اقتصاد، در جلسه‌ای با سه مدیر ارشد کسب وکار، دیدگاه‌هایی را درباره بازیابی لذت بردن از کار و مقابله با استرسی که افراد به صورت روزمره تجربه می‌کنند، جمع‌آوری کرده است که بخش‌های مهم آن را در ادامه می‌خوانیم.
نلا ریچاردسون، اقتصاددان ارشد موسسه ADP، در کارش به بررسی اعداد و ارقام مربوط به شیوه انجام کار می‌پردازد.
گفت‌وگوی او با لیندا لاسینا از مجمع جهانی اقتصاد را می‌خوانیم:
آیا آماری وجود دارد که شگفتی شما را برانگیخته باشد؟
ما در موسسه ADP، یک نظرسنجی انجام دادیم که ۳۳ هزار نفر در ۱۷ کشور در آن مشارکت داشتند. می‌خواستیم بدانیم کارکنان در واقع چه چیزی را تجربه می‌کنند و ذهنیت و حسی که نسبت به کارشان دارند، چیست.
نظرسنجی در این مقیاس، سه سال طول کشید که از قبل از پاندمی شروع شد، در دوران پاندمی ادامه یافت و حالا که خوشبختانه در خیلی جا‌ها فروکش کرده، به اتمام رسیده و نتایج آن مشخص شده است. چیزی که واقعا من را شگفت زده کرد، چالش‌های سلامت ذهنی است. این یک واقعیت است که خیلی از نیرو‌های کار در دنیا، نه تنها حداقل یک بار در هفته با استرس دست و پنجه نرم می‌کنند، بلکه کارشان به شکلی منفی تحت تاثیر این استرس است.
اول از همه، افراد در نظرسنجی ها، به‌طور کلی درباره خودشان منفی حرف نمی‌زنند. آن‌ها از رئیسشان، از شغلشان، از فرزندان یا حتی همسرانشان می‌گویند، اما چیز‌هایی را که بد به نظر می‌رسند نمی‌گویند.
اما این واقعیت که چنین نتیجه‌ای در کل دنیا یک جور است، برای من شگفت‌انگیز بود. نکته جالب توجه دیگر این است که قبل از پاندمی، مکالمه باز و آشکاری در این مورد وجود نداشت.
اما حالا چنین گفتگو‌هایی شکل گرفته و خبر خوب این است که شرکت‌ها درباره آن وارد عمل شده اند.
آن‌ها چنین صحبت‌هایی را جدی می‌گیرند. مثلا وقت‌های استراحت یا کلاس‌های مدیتیشن به کارکنان خود پیشنهاد می‌کنند یا انعطاف بیشتری در شرایط کاری آن‌ها ایجاد می‌کنند تا بر استرس‌های زندگی خود غلبه کنند؛ و ما می‌دانیم که پاندمی، استرس افرادی را که از قبل هم دغدغه‌های زندگی شخصی داشتند، بیشتر کرد.
افراد از چه چیز‌هایی که بر کل اقتصاد اثر می‌گذارد، غافل می‌شوند؟
در یک تحقیق جداگانه که موسسه تحقیقاتی ADP انجام داده، مشخص شد کمی استرس داشتن که به آن استرس مثبت می‌گوییم، چیز بدی نیست و می‌تواند به عملکرد بهتر منجر شود. اما استرسی که مداوم و مزمن باشد، سطح تعهد را کاهش می‌دهد و به همین دلیل، همه مدیران باید در زمانی که کمبود نیروی کار وجود دارد، نسبت به این موضوع گوش شنوا داشته باشند.
استرس زیاد می‌تواند به ترک کار منجر شود - چه به دلیل شرایط جسمی مرتبط با استرس و چه استرس‌های ذهنی. به همین دلیل، باید آن را موضوع بسیار مهمی دانست. پاندمی هم، اهمیت آن را ثابت کرد.
الکس لیو، رئیس هیات‌مدیره شرکت مشاوره مدیریت Kearney، معتقد است «شکاف هدف» یکی از بزرگترین چالش‌های کسب وکار است. پر کردن این شکاف برای کارکنان، مرز‌هایی را برای آن‌ها مشخص می‌کند و روش‌های جدیدی را برای یادگیری پیدا می‌کند.
در ادامه، گفت‌وگوی او را با لیندا لاسینا از مجمع جهانی اقتصاد، می‌خوانیم:
نقش کسب وکار‌ها در حال تغییر است و خیلی از افراد درباره آن صحبت می‌کنند. از نظر شما، برجسته‌ترین تغییر بین ۵ تا ۱۰ سال گذشته، چه بوده است؟
مشخصا، تحول دیجیتال پیشرفت مداومی داشته و دنیا را متحول کرده است. البته از این نظر که چه کسی در کجای دسته‌بندی دیجیتال قرار گرفته، بی عدالتی‌های زیادی وجود دارد.
فوریت مساله تغییرات اقلیمی هم بیشتر شده و به موضوع روز بسیاری از محافل تبدیل شده است که باید هم این طور باشد. ما باید در شرکت و در کاری که انجام می‌دهیم، مساله اقلیمی را اولویت اصلی قرار دهیم. ما چطور کل اقتصاد دنیا، شرکت ها، افراد و هم تیمی هایمان را تغییر می‌دهیم تا به شهروندان اقلیمی بهتری تبدیل شوند؟
این چیزی است که نسبت به ۵ تا ۱۰سال قبل، تغییر زیادی کرده است؛ و رویداد دیگری که می‌توانم نام ببرم، تمرکز بر مردم، به خاطر مردم است. یعنی کارکنان دیگر جزئی از چرخ‌دنده‌های یک دستگاه، یا بخشی از یک اقتصاد یا یک عملیات برون سپاری نیستند.
دیگر این واقعیت جا افتاده که افراد منبع راه‌حل‌های جدید هستند و بنابراین نیاز داریم این انرژی بهره برداری نشده را آزاد کنیم و به خاطر همه این‌هایی که درباره آن صحبت می‌کنیم، افراد تحت استرس بی سابقه‌ای هستند. سلامت ذهنی افراد، به سلامت شرکت، کشور‌ها و جوامعی که در آن‌ها زندگی می‌کنیم، پیونده خورده است.
به همین دلیل است که هر چه می‌توانیم درباره لذت بردن از کار حرف می‌زنیم. شما خوشحال به دنیا می‌آیید، خوشحال به مدرسه می‌روید و والدینتان هر کاری برای خوشحالی شما می‌کنند.
وقتی نخستین بار سر کار می‌روید خوشحالید، اما بعدا شاهد شکاف بزرگی در میزان رضایت افراد از کارشان هستیم. بلند‌پرواز بودن در کار خوب است. اما در لحظه هم باید منابعی را که باعث می‌شوند کاری را که انجام می‌دهید دوست داشته باشید، پیدا کنید؛ و این کلید آزاد کردن انرژی برای حل تمام این مشکلات است. یعنی مشکلات را می‌شناسیم، راه‌حل‌ها هم وجود دارند، اما افراد خسته و فرسوده شده اند.
همچنین بدون احساس عدالت، نمی‌توانید لذت از کار را تجربه کنید. وقتی برای خودتان هدف ندارید یا در شرکتی کار می‌کنید که معتقدید صرفا اهداف سازمانی دارد، نمی‌توانید از کارتان لذت ببرید.
آیا این منطقی است که افراد باید خودشان زمینه لذت بردن از کارشان را فراهم کنند؟ شما اشاره کردید که لذت بردن بدون احساس عدالت امکان پذیر نیست. اگر یک شرکت در ارتقای شغلی عدالت را رعایت نکند یا افراد حس کنند در موقعیتی که هستند، انعطاف کاری ندارند، این عدم عدالت را لمس می‌کنند. اگر شرکت‌ها سیاست‌های خود را با هدف لذت بردن از کار ایجاد کنند، آیا این ذهنیت می‌تواند مفید باشد؟
این عالی است. همه تلاش ما این است که تیم‌های قهرمان داشته باشیم. تیم‌های برنده‌ای که بهتر از رقبای ما به مشتری خدمات رسانی می‌کنند و افراد تیم به شکل بی سابقه‌ای از هم حمایت می‌کنند.
افراد می‌دانند نقششان در تیم چیست و زمان خود را تلف نمی‌کنند. آن‌ها هوای هم را دارند. بنابراین، بحث قدرت مطرح است. چه کسی درباره قوانین محیط کار تصمیم می‌گیرد، چه کسی افراد را به درستی ارتقا می‌دهد، چه کسی ارتقا‌های بعدی را هدایت می‌کند، چه کسی منابع را تامین می‌کند و چه کسی هزینه‌ها را می‌پردازد؟
پس، نقش رهبر تیم این است که از این مسائل رمزگشایی کند و بگوید: «من می‌خواهم از قالب ماتریس‌ها خارج شویم و لایه زدایی کنیم. می‌خواهم سازمان را ساده سازی کنیم. می‌خواهم جلسات غیرضروری را حذف کنیم. نمی‌خواهم به خاطر تکنولوژی‌هایی که از راه دور هم امکان کار دارند، شما را مجبور به ۱۸ ساعت کار در روز کنم. به مرز‌های شما احترام می‌گذارم. به تفاوت‌های شما احترام می‌گذارم. برای هویت شما احترام قائلم.»
یک ویژگی که به آن وابسته هستید تا چیز‌هایی را که گفتید، درباره افرادی که با آن‌ها کار می‌کنید امکان پذیر شوند، کدام است؟
خب، من سعی می‌کنم خوشحال و راضی، اما پیگیر باشم. من فکر می‌کنم این یک توازن درست است. هر روز، حتی اگر شب قبل دیروقت از مسافرت آمده باشم - تابستان باشد یا زمستان - به مدت ۱۵ تا ۲۰ دقیقه برای پیاد ه روی یا دوچرخه سواری بیرون می‌روم و با دور کردن استرس ها، از نظر ذهنی یک روز کاملا تازه را شروع می‌کنم.
در کار مشاوره، هر مشکلی با مشکل قبل متفاوت است. هر هفته با هفته قبل و هر مشتری با مشتریان دیگر متفاوت است. به همین دلیل، کار هر تیم هم متفاوت است. بنابراین، حس کنجکاوی همواره وجود دارد؛ بنابراین از نظر من، رمز پیروزی این است که رویکرد یادگیری مداوم داشته باشید. هر روز یک تجربه یادگیری جدید است و همین ذهن من را تازه نگه می‌دارد.
چانو فرناندز، مدیرعامل شرکت Workday است که اپلیکیشن‌های ابری برای بخش مالی و منابع انسانی تولید می‌کند. او درباره اینکه رهبران سازمانی چگونه می‌توانند حس هدفمندی را در تعاملات هر روزه افراد بگنجانند تا لحظه‌هایی را که اهمیت دارند ایجاد کنند نیز با لیندا لاسینا، از مجمع جهانی اقتصاد گفتگو کرده است:
لحظه‌هایی که اهمیت دارند را چگونه ایجاد می‌کنید؟
باید اذعان کنیم چیزی که در گذشته کارساز بوده، لزوما قرار نیست در آینده هم به درد بخورد. من فکر می‌کنم همه ما تلاش می‌کنیم چیزی که در سازمان کارآیی دارد و لحظه‌هایی که اهمیت دارند، در سازمان ایجاد کنیم و می‌ترسیم پایگاه کارکنان خودمان را از دست بدهیم. اما چگونگی این لحظات را دیکته نمی‌کنیم. ما سعی می‌کنیم به مدیران آموزش دهیم این لحظه‌ها چیستند.
آیا وقتی اتفاق می‌افتند که جلسات توفان فکری دارید؟ یا وقتی جلسات استراتژی برگزار می‌کنید؟ یا وقتی پروژه جدیدی را شروع می‌کنید؟ برای تیم‌های مالی، شاید وقتی باشد که می‌خواهند دفاتر مالی را ببندند. برای تیم‌های فروش، شاید وقتی باشد که آمار فروش فصل را می‌بندند.
چه چیزی واقعا برای شما مهم است و به عنوان یک مدیر، چطور به این چیز‌ها پی می‌برید و آن‌ها را برای مشارکت بیشتر کنار هم می‌گذارید؟
این پیوند و مشارکت را ایجاد کنید، چون به این ترتیب، می‌توانید اعتماد ایجاد کنید. صادقانه بگویم، بدون ایجاد اعتماد و بدون داشتن محیطی که در آن احساس امنیت کنید، خیلی سخت می‌توانید کار تیمی انجام دهید.
ما سعی می‌کنیم این تجربیات خوب و مثبت را با سرگرمی ایجاد و بازآفرینی کنیم. من شخصا، در طول تابستان چندین کنفرانس در دفاتر مختلف شرکت در سراسر دنیا برگزار کرده ام؛ به ویژه در آمریکای شمالی، اروپا و آسیا؛ و این کار را به هدف ایجاد لحظه‌هایی که افراد مشتاق باشند به خاطر آن‌ها سر کار برگردند، ناهار و قهوه بخورند، و با همکاران تعامل داشته باشند، انجام دادم. می‌دانید، ما درباره یادگیری و آموزش زیاد با مدیران گفتگو می‌کنیم، اما تعاملات فردی هم چیز‌های زیادی به افراد یاد می‌دهند.
ما از کارکنان درباره فرهنگی که در آن کار می‌کنند، بازخورد می‌گیریم. خوشبختانه این بازخورد همواره مثبت بوده و بنابراین سعی می‌کنیم این روش را ادامه دهیم. آنچه کارکنان می‌توانند انجام دهند
لیو می‌گوید برای لذت بردن از کار، باید به «اصول اولیه» برگردیم. او معتقد است ابتدا باید موفقیت را برای خودتان تعریف کنید. بعد از آن، می‌توانید مرز‌هایی را برای خودتان مشخص کنید و استرس‌هایی را که سلامت ذهنی شما را به خطر می‌اندازند، به حداقل برسانید.
ما نمی‌توانیم به صورت مطلق از استرس دوری کنیم. به‌طور کلی، بین استرسی که شما را به چالش می‌کشد و استرسی که شما را فرسوده می‌کند و از پا درمی آورد، تفاوت وجود دارد. موسسه تحقیقاتی ADP، به این نتیجه رسیده استرسی که روتین و مزمن است و باعث تحلیل رفتن شما می‌شود، «به تعهد کمتر منجر می‌شود و سطح انعطاف پذیری را در شما پایین می‌آورد». پی بردن به تفاوت بین استرسی که به شما انرژی دوباره می‌دهد و استرسی که فرسوده تان می‌کند، برای لذت بردن از کار، بسیار مهم است.
کنجکاوی و کشف کردن، کلید رشد و یادگیری هستند و می‌توانند به شارژ شدن دوباره شما کمک کنند. این آغاز دوباره، می‌تواند با یک پیاده روی ساده در اواسط روز یا انجام یک کار همیشگی همراه با «ذهنیت رشد» جدید، به وجود آید. رویکرد یادگیری مداوم، به شما کمک می‌کند به شیوه‌های تازه فکر کنید و با چیزی که بیشتر از همه در محیط کارتان دوست دارید، ارتباط برقرار کنید.
آیا تصمیم‌های بزرگ و کوچکی که می‌گیرید، ارزش‌های مشخص شده شرکت شما را منعکس و تایید می‌کنند؟
لیو می‌گوید اگر احساس ارزشمند بودن نداشته باشید و فکر کنید صدایتان شنیده نمی‌شود، نمی‌توانید از کارتان لذت ببرید
اگر در سازمان شما عدم ارتباط بین اقدامات و ارزش‌ها وجود دارد، به تصمیم‌گیرنده‌ها، به ویژه افرادی که در رده‌های میانی سازمان شما هستند نگاه کنید. «از خودتان بپرسید، در این اتاق چه کسی قرار دارد؟ چه کسی درباره قوانین محل کار تصمیم می‌گیرد؟ چه کسی پیشرفت‌های بعدی را رهبری می‌کند و درباره آن تصمیم می‌گیرد؟»
تجربیاتی را طراحی کنید تا چیز‌هایی را که برای هم تیمی‌ها ارزشمند هستند اولویت قرار دهید و نحوه تعاملات در تیم تان را ارزیابی کنید. به عنوان مثال، شرکت Workday به‌گفته فرناندز، بر ایجاد «لحظه‌هایی که مهم هستند» یا لحظه‌هایی که به شکلی هدفمند به تیم‌ها کمک می‌کنند در بخش خود یا در کل سازمان عملکرد بهتری داشته باشند، متمرکز است.
تعاملاتی که به دقت تحت بررسی هستند، از جلسات تیمی گرفته تا کنفرانس‌های بزرگ، به تعمیق درک افراد از نقشی که در تیم دارند و نحوه مشارکتشان کمک می‌کند و در نهایت به تقویت اعتماد و حس افتخار هر فرد در کارش منجر می‌شود.
ویدیو | کنایه سنگین عادل فردوسیپور به جواد خیابانی 
از دارک آکادمیا تا آرت دکو؛ جنجالی‌ترین دکوراسیونها که مودتان را عوض می‌کنند 
۴ جایگزین شگفت‌انگیز به جای گیاهان آپارتمانی برای دکوراسیون خانه 
ویدیو | مبارزه کامل علی اکبری با فایتر برزیلی 
باغ؛ گوشه ذهن هر ایرانی: سفری به زیباترین باغهای ایرانی در شیراز 
