ویژگی‌های یک مدیر فوق‌العاده

براساس مقاله‌ای در نیویورک دیلی‌نیوز، حدود 70 درصد شاغلان آمریکایی به‌شدت از کارشان ناراضی‌اند. این تحقیق که توسط موسسه نظرسنجی گالوپ انجام گرفته است نشان می‌دهد اکثریت آمریکایی‌ها یا کارشان را دوست ندارند یا اینکه احساس تعلقی به کارشان ندارند. نگران‌کننده بودن این اخبار نیازی به گفتن ندارد. این آمار همچنین نشانه این است که روسا در یافتن راه‌های برانگیختن احساس تعلق به‌کار در کارکنان امروزی‌شان – نیروی کاری که خیلی متفاوت از پیشینیان خود و همچنین جوان‌تر از آنها هستند- دچار مشکل هستند.

بسیاری از شرکت‌های بزرگ در حال تغییر شکل هستند و در این شرایط، رهبران این شرکت‌ها به این پرداخته‌اند که تمام توانایی‌های بالقوه کارمندانشان را شکوفا کنند. به این صورت که کارمندان این شرکت‌ها این امکان را یافته‌اند تا خود واقعی‌شان باشند و توانایی‌ها و دیدگاه‌های خاص خودشان را به‌کار گیرند. من به شخصه این را تجربه کرده‌ام.

در نخستین سال‌های فعالیت حرفه‌ای خود، به‌عنوان فردی با استعداد فراوان، مورد توجه سازمانی قرار گرفتم که خود را به شکلی نو درمی‌آورد. با اینکه من برای به‌عهده گرفتن مسوولیت‌های اضافی استخدام افرادی با دوبرابر سن من و رهبری و هدایتشان در رسیدن به اهدافشان، بسیار جوان به‌نظر می‌رسیدم، رهبری سازمان بر روی استعداد من سرمایه‌گذاری کرد، در نتیجه در موقعیت شغلی جدید به سرعت رشد کردم. ریسک حساب شده رهبری نتیجه داد و به من این فرصت را داد که به‌عنوان یک مدیر اجرایی که هنوز به سن 30 سالگی نرسیده است خود را اثبات کنم و توانستم میزان فروش و بازگشت سرمایه سازمان را به میزان فوق‌العاده‌ای افزایش دهم. همیشه سپاسگزار رهبران آن سازمان هستم که مرا با سن کم به‌کار گماشتند و به درستی راهنمایی کردند.

روسا باید کارکنان‌شان را با قراردادن در موقعیت‌های شغلی و دادن مسوولیت‌های جدید و در حال توسعه و هدایت‌شان به بلوغ برسانند. کارکنان می‌خواهند مهم باشند و به چالش کشیده شوند، آنها می‌خواهند مورد اعتماد باشند و آزادی کشف و یادگیری در حین انجام شغل به آنها داده شود. به‌ویژه کارکنانی که تمامی استعدادها و مهارت‌هایشان را به‌کار می‌گیرند تا پیشرفت کنند و مشغول ماموریت‌های پیشرفته بیشتری می‌شوند باید اين امکان به آنها داده شود تا با سرعت بیشتری پیشرفت کنند.

اساسی‌ترین نکته این است که رهبران باید پیوسته فرصت‌های شغلی تازه‌ای برایشان فراهم کنند، در غیر این صورت نیروی کارشان به اندازه کافی نوآور نخواهد شد.

اگر به‌طور پیوسته روش‌های جدیدی برای درگیر کردن کارکنانتان با شغل‌شان را پیدا نکنید، چگونه می‌توانید توان اجرایی آنها و پیشرفت مهارت‌ها و استعدادهای آنها را تشخیص دهید؟ رهبری به این‌گونه است و زمان و تلاش مضاعف طلب می‌کند. اگر نمی‌توانید این گونه باشید پس در مورد نحوه رهبری‌تان تجدید نظر کنید. اگر نمی‌توانید کارکنان‌تان را وادارید که تیم‌های بزرگ تشکیل دهند، بدانید که فردي مسوولیت‌نشناس برای سازمان‌تان و کارفرماهای‌تان هستید. شاید این موضوع، نتایج نظرسنجی اخیر گالوپ را توضیح دهد.

رهبران امروزی باید به‌طور پیوسته بر رشد تیم‌های زیرمجموعه‌شان و افزایش توانمندی افرادی که می‌توانند تیم‌ها را مفیدتر کنند، تمرکز کنند، این باعث می‌شود که به‌طور مداوم فضای نوآوری و ابتکار در محیط کار ایجاد شود. هر کدام از کارکنان‌تان را به‌عنوان یک آزمایشگاه نوآوری ببینید. همین‌طور، مشغول بودن کارکنان همیشه باید بیش از مقدار لازم باشد!

برای اینکه مطمئن شوید به‌عنوان رهبری که کارکنانش را درگیر کار نمی‌کند، شهره نمی‌شوید؛ در اینجا به شش نکته‌ای که لازم است مورد توجه قرار دهید تا به نحو موثرتری کارکنان‌تان را درگیر کارشان کنید، اشاره شده است. اینها نکات مهمی هستند که کارمندان آرزو دارند از روسایشان ببینند و اگر این نکات به درستی انجام شوند، احساس تعلق به‌کار که از دست رفته است را در کارکنان خواهد برانگیخت.

1- ناخواسته تنش ایجاد کردن را متوقف کنید.
وقتی از کارمندتان انتظار دارید مثل شما کارش را انجام دهد، به‌طور ناخواسته باعث ایجاد تنش در آنها می‌شويد؛ به جای این کار، کارمندان‌تان را تشویق کنید که خود واقعی شان باشند. فرصت‌ها همه جا هستند ولی فقط تعداد کمی از روسا قادر به دیدن آنها هستند. وقتی کارکنان تشویق می‌شوند که خودشان باشند نه کسی که دیگران از آنها می‌خواهند، شروع به ریسک پذیرتر شدن می‌کنند، رفتاری که پیش از آن بروز نمی‌دادند- این باعث می‌شود که احساس تعلق به‌کار در آنها برانگیخته شود.

رهبرانی که با کارکنانشان وقت نمی‌گذرانند، باعث ایجاد تنش می‌شوند. زمانی که کارمندان احساس کنند رئیسشان به آنها اهمیت نمی‌دهد یا در مورد آینده حرفه‌ای‌شان صادق نيست، ممکن است علاقه‌شان را به‌کار از دست بدهند و خشم  آنها فزونی خواهد گرفت. کارمندان برای رئیسی احترام قائل می‌شوند که به آنها اجازه استفاده از اکثر ویژگی‌ها و مهارت‌های ذاتی شان را می‌دهد. آنها زمانی بیشترین تعلق خاطر به کارشان را خواهند داشت که احساس نکنند در فضایی از قیدها و اجبارها محدود شده‌اند. آگاهی بیشتری از نیازهای کارکنانتان به‌دست آورید و ناخواسته تنش ایجاد کردن را متوقف کنید.

2- قابلیت‌های مثبت افراد را شناسایی کنید.
وقتتان را صرف این نکنید که مدام در مورد کارهایی که کارمندانتان درست انجام نمی‌دهند، آنها را نکوهش کنید بلکه ببینید آنها ذاتا به چه چیزهایی تمایل دارند- این کار باعث می‌شود که آنها پرانگیزه شوند. شرح وظایف شان را دور بیندازید و بر این تمرکز کنید که کارمندان شما، بیشترین رضایت را از مشارکت در چه حوزه‌هایی دارند و طرحی بریزید که قابلیت‌های مثبت آنها را برای به‌دست آوردن نتایجی که مشتاقش هستید به‌کار گیرند.

هرکسی می‌خواهد از کاری که می‌کند لذت ببرد، پس به کارمندانتان این اجازه را بدهید کارها را به گونه‌ای که نتایج مورد انتظار شما را حاصل می‌کند، انجام دهند. این کار میسر نمی‌شود مگر اینکه به آنها این انعطاف‌پذیری را بدهید که خودشان درک و کشف کنند که چگونه بیشترین مشارکت را در کارها می‌توانند داشته باشند. ورای چیزهای آشکار را ببینید. دیدتان را گسترده‌تر کنید تا کارهایی که بیشترین اهمیت را برای کارمندانتان دارد، ببینید سپس به آنها اجازه رشد بدهید.

3- به آنها قدرت کشف توانایی هایشان را بدهید.
تا وقتی که شیوه رهبری تان، مدیریت خرد و کنترل همه چیز باشد، هرگز نمی‌فهمید که کارمند شما قادر به انجام چه کاری است، این شیوه رهبری را کناری بگذارید و شروع کنید به دادن آزادی عمل به کارمندان تان، تا همه توانایی‌هایشان را کشف کنند. آنها را در موقعیت‌هایی قرار دهید که باعث افزایش اعتماد به نفس آنها شود.

قدرت دادن به کارکنان به نظر ساده می‌آید ولی برای این کار به رهبری نیاز است که بی‌خیال همه چیز شود و فقط با دقت نگاه کند. این کار به رهبری بی‌پروا نیاز دارد که به کارکنانش اجازه شکست خوردن بدهد و سپس کمکشان کند که خود را جمع و جور کنند و دوباره آماده کار شوند. کارمندان وقتی جذب کارشان می‌شوند که به آنها قدرت کشف راه‌های ممکن بی‌نهایت داده شود.

4- آنها را در پست‌های تاثیرگذار قرار دهید.
علاوه‌بر قدرت دادن به کارکنان، آنها را در پست‌های تاثیرگذار قرار دهید و ببینید چگونه واکنش نشان داده و درگیر وظایف جدیدشان می‌شوند. برانگیختن احساس تعلق به کار، خیابانی دو طرفه است: فقط این نیست که چگونه کارمندان جذب رئیس‌شان می‌شوند بلکه جذب شدن کارمندان به یکدیگر را هم شامل می‌شود. دست کارکنان‌تان را باز بگذارید که توانایی‌های بالقوه‌شان را کشف و آزمایش کنند. شاهد نحوه رهبری‌شان و مشارکت آنها با یکدیگر باشید. اگر کارکنان‌تان را زیاد کنترل کنید، آنها جذب کارشان نمی‌شوند. آنها با تصمیمات مستقلی که می‌گیرند و تاثیری که بر کارها می‌گذارند، احساس مورد اعتماد و ارزشمند بودن می‌کنند.

کارکنانی بیشتر جذب کارشان می‌شوند که مورد اعتماد روسای‌شان باشند؛ اعتماد به اینکه کارکنان توانایی مستقل عمل کردن، وقتی که به آنها نیاز است را دارند. تعلق خاطر کارکنان به کارشان وقتی در بالاترین حد خود است که نسبت به روسای‌شان احساس مسوولیت کنند و عملکردشان به‌عنوان الگویی برای دیگر کارکنان معرفی شود. زمانی که آنها در پست‌های تاثیرگذار قرار داده شوند و به آنها مسوولیت داده شود، جذب کار شدن با سرعت بیشتری صورت می‌گیرد.

5- کارمندان‌تان را در موفقیت‌هایتان سهیم کنید تا آنها هم در کارشان بیشتر موفق شوند.
به جای اینکه از موفقیت‌تان به تنهایی لذت ببرید، کارکنان‌تان را نیز در موفقیت‌تان سهیم کنید و اجازه دهید آنها هم موفقیت را تجربه کنند. آدم عاقل اگر به خود اعتماد نداشته باشد، موقعیت‌هایش را هدر خواهد داد. به اشتراک گذاشتن موفقیت با کارکنان و این احساس را به آنها دادن که نقشی مهم در دستاوردها دارند، باعث افزایش اعتماد آنها می‌شود که این به صورت طبیعی بیشتر جذب کار شدن را در پی خواهد داشت.

وقتی رئیسی با شفاف عمل کردن، نه تنها کارکنانش را در موفقیت‌ها سهیم می‌کند بلکه ناتوانی‌ها و آسیب‌پذیری‌ها را با کارکنان در میان می‌گذارد؛ کارکنان پشتیبان او می‌شوند. کارکنان رئیسی نمی‌خواهند که همیشه بر حق باشد (یا آدمی بی‌نقص به نظر برسد) بلکه رهبری می‌خواهند که خود را در اختیار کارکنانش قرار دهد تا مسائل خود را با او مطرح کنند. همکاری صادقانه و واقعی، احساس تعلق به‌کار را بر می‌انگیزد و فضایی خلق می‌کند که همه خود را ارزشمند تلقی می‌کنند.

6- ثابت‌قدم بوده و هوای آنها را داشته باشید.
رهبری، هوای یکدیگر را داشتن است به‌خصوص هوای کارکنان را داشتن. اگر رئیسی، کارکنانش را سرکار بگذارد و رفتاری متناقض نسبت به رویکرد و شیوه کاری‌شان داشته باشد، آنها احساس تعلق به‌کار نخواهند کرد. کارمندان امروزی آسیب‌پذیرند برای اینکه واقعا نمی‌دانند به چه کسی باید اعتماد کنند، به چه کسی تکیه کنند یا از چه کسی پیروی کنند.

اخیرا با کسی صحبت می‌کردم که 15 سال است مدیر اجرایی شرکتی است که جزو 80 شرکت بزرگ ایالات متحده است. او از بی‌ثباتی رئیسش خسته شده بود، رئیسش نه برای او اهمیتی قائل است و نه وظایف جدیدی به او محول می‌کند. این مدیر اجرایی آماده می‌شد که شرکتش را ترک کند و به شرکتی بپیوندد که رئیس آن شرکت در راستای رسیدن به اهداف شرکت، کاملا کار او را قبول داشته باشد. او می‌خواهد عضو تیمی باشد که برای فعالیت‌های آن تیم اهمیت قائلند نه اینکه چیزی ظاهری با دستور کار پنهانی باشد.

هیچ‌کس دلش نمی‌خواهد برای رئیسی مشغول به‌کار شود که هوایش را ندارد. دلیل اینکه روسا، استعدادهای برتر خود را از دست می‌دهند، همین است. این روسا تصور می‌کنند که کارکنانشان باید به آنها وفادار بمانند، آنها این نکته را درک نمی‌کنند که برای حفظ استعدادهای برتر در هر شرکتی به رئیسی نیاز است که علایق استعدادهای برتر را همیشه مدنظر قرار دهد. روسا برای اینکه بتوانند تعلق خاطر به‌کار را در کارکنان برانگیزند باید بیشتر با آنها معاشرت کنند و همچنین هوش هیجانی خود را تقویت کنند.

وقتی کارمندان دنبال راه‌هایی می‌گردند که بیشتر غرق کارشان شوند، این 6 مورد، چیزهایی هستند که مدام درباره آنها فکر می‌کنند بدون اینکه به اندازه کافی در مورد این چیزها با رئیس شان حرف بزنند. همان‌طور که فرد عاقل اگر به خودش اعتماد نداشته باشد فرصت‌هایش را به هدر می‌دهد، یک رئیس عاقل هم اگر با کارکنانش همراه نباشد، مدیریتش را از دست خواهد داد.

نویسنده: Glenn Llopis
ترجمه: دنیای اقتصاد