فرهنگ سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

یک فرهنگ سازمانی کارآمد هم برای شرکت‌ها و هم برای کارمندان منافعی به همراه دارد. در این مقاله نویسنده مروری بر منشأ و مفهوم فرهنگ سازمانی دارد و راهبرد‌هایی برای تغییر را شرح می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند با به‌کارگیری آن‌ها فرهنگ سازمانی جاری خود را به یک فرهنگ سازمانی مطلوب تغییر دهند و موفقیت‌های بیشتری برای شرکت خود کسب کنند.

به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از The European Business Review، در کنار فرهنگ ملی، نیروی قدرتمندی به نام فرهنگ سازمانی وجود دارد. ساده‌ترین تعریف برای فرهنگ سازمانی عبارت است از: «شکلی که ما در اینجا کار‌ها را انجام می‌دهیم.» بسیاری از مشاوران تمایل مدیران ارشد برای «ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی» - که باور دارند منشأ بهره‌وری، مشارکت و گردش مالی ضعیف است - را تصدیق می‌کنند. اما اینکه انجام این کار چه قدر آسان است، بحث دیگری است.

کسانی که به تازگی شغل و محل کار خود را عوض کرده‌اند به خوبی از مفهوم فرهنگ سازمانی آگاه هستند، در حالی که «کارمندان کهنه‌کار» یک شرکت دیگر متوجه امور عجیب و غریبی که در «رفتار‌های معمول در شرکت» رخ می‌دهد، نیستند.

این فرهنگ همه چیز از شکل پوشش تا وقت‌شناسی، سبک نوشتار ایمیل‌ها تا آداب چای نوشیدن در اوقات استراحت و عناوین شغلی تا رفتار‌های خارج از محیط شغلی را به افراد دیکته می‌کند. فرهنگ سازمانی اغلب با آنچه در بیانیه ماموریت سازمانی یا ارزش‌های سازمانی به آن امر یا از آن نهی شده است، تفاوت چشمگیری دارد؛ چرا که چیزی که آن‌ها می‌گویند که به آن باور دارند و آن را انجام می‌دهند با آنچه در واقعیت اتفاق می‌افتد، خیلی متفاوت است.

از همه مهم‌تر، فرهنگ سازمانی تاثیر مستقیم و قدرتمندی بر بهره‌وری و رضایت شغلی دارد. واضح است که اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی می‌تواند یک کسب‌وکار را از درون دچار فرسایش کند، منجر به از دست دادن بازار تجارت آن کسب‌وکار شود و حفظ و استخدام استعداد‌ها را دشوار سازد.

همچنین تصمیم‌گیری و موفقیت فردی یک مدیر خود بخشی از عملکرد فرهنگ سازمانی است. به همین دلیل است که محققان به «پویایی گروه» توجه جدی نشان می‌دهند.

طی ۳۰ سال گذشته در محافل مدیریتی، فرهنگ سازمانی همواره نقل مجالس بوده است. کتاب‌ها، مقالات و مطالبی که در این زمینه وجود دارد بی‌شمار هستند و هم‌اکنون به شکل گسترده‌ای در مجامع حرفه‌ای و دانشگاهی به‌کار گرفته می‌شوند.

فرهنگ سازمانی برای پیش‌بینی و توضیح طیف وسیعی از رفتار‌ها در سازمان‌ها - چه موفق و چه ناموفق - به‌کار گرفته شده و تعداد زیادی از سازمان‌های بزرگ و کوچک برنامه‌هایی را دنبال کرده‌اند که آن‌ها را برنامه تغییر فرهنگ می‌نامند.

مدت‌های زیادی طول کشید تا برخی مدیران و دانشمندان مدیریت دریافتند که مسائل «نرم» منابع انسانی (Soft HR Issues) نقش بسزایی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می‌کند.

چگونه است که افراد زیادی درون یک سازمان نگرش‌های اساسی، الگو‌های رفتاری، انتظارات و ارزش‌های یکسانی دارند؟ به عبارت دیگر یک فرهنگ چگونه شکل می‌گیرد و چگونه حفظ می‌شود؟ و منشأ فرهنگ سازمانی چیست؟

خاستگاه فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی اساسا بر بنیان نیاز‌های افراد برای کاستن از احساس عدم‌اطمینان و داشتن منابعی برای هدایت اقدامات خودشان بنا شده است. این نیاز به‌کاستن از احساس عدم‌اطمینان با تکامل استاندارد‌های رفتاری (باید‌ها و نبایدها) و معیار‌هایی برای درک وقایع برطرف می‌شود.

اولا، فرهنگ سازمانی را - حداقل تا حدودی‌- می‌توان در بنیان‌گذاران آن شرکت یا کسانی که در شکل‌گیری آن در گذشته نزدیک تاثیر بسزایی داشتند، جست‌وجو کرد. این افراد غالبا شخصیت‌های پویا، ارزش‌های مستحکم و چشم‌انداز واضحی از اینکه این سازمان باید چگونه باشد، دارند. چون آن‌ها اول از همه در صحنه بودند و یا در استخدام پرسنل اولیه نقش کلیدی داشتند، نگرش و ارزش‌های آنان به آسانی به‌کارمندان جدید نیز منتقل می‌شود.

نتیجه این می‌شود که این نگرش‌ها به‌عنوان دیدگاه‌های مقبول در سازمان شناخته می‌شوند و مادامی که بنیان‌گذاران در صحنه باشند یا حتی پس از آن، ماندگار خواهند بود. با گذر زمان از شکل‌گیری اولیه فرهنگ سازمانی، علت کار‌هایی که افراد انجام می‌دهند ممکن است فراموش شوند، اما در واقع افراد ارزش‌ها و فلسفه‌هایی که در ابتدا مدنظر بنیان‌گذاران بوده را جاودان خواهند کرد.

به‌عنوان دومین مولفه باید دانست فرهنگ سازمانی در اثر تجربیات یک سازمان در مواجهه با شرایط و ملزومات خارجی شکل می‌گیرد یا تغییر می‌کند. هر سازمانی باید جایگاه و دورنمایی از کسب‌وکار خود، در حوزه مورد فعالیت و بازار فروش مربوطه پیدا کند. ممکن است سازمان حین فرآیند تلاش برای انجام این کار، دریابد که برخی ارزش‌ها و عملکرد‌ها برای این سازمان بهتر از سایرین عمل می‌کند؛ برای نمونه ممکن است یک سازمان طی این فرآیند، به مرور زمان تعهدی عمیق و مشترک در سراسر سازمان نسبت به کیفیت بالا در خود ایجاد کند و سازمانی دیگر دریابد که فروش محصولاتی با کیفیت متوسط، اما قیمت پایین بهترین عملکرد را برای آن‌ها رقم می‌زند. در نتیجه در اینجا یک ارزش برجسته در سازمان با تمرکز بر رهبری قیمت شکل می‌گیرد.

از این‌رو فشار ثابتی برای تغییر فرهنگ در جهت «تطابق» با محیط بیرونی، به‌خصوص در زمان‌های آشفتگی وجود دارد. در واقع این مساله به این علت است که سرعت تغییرات در فضای کسب‌وکار بسیار بیشتر از سرعت تغییرات در فرهنگ سازمانی شرکت‌هاست؛ بنابراین بسیاری از مدیران می‌دانند اتخاذ فرهنگ صحیح که شامل در پیش گرفتن تفکر و رفتاری متفاوت جهت تطابق با اصول واقع‌گرایانه فضای تجاری ا‌ست، عاملی مهم در موفقیت کسب‌وکار است.

برای درک سومین عامل باید آگاه باشیم که فرهنگ در اثر نیاز به حفظ روابط کاری موثر میان اعضای سازمان ایجاد می‌شود. بسته به ماهیت یک کسب‌وکار و ویژگی‌های شخصیتی افرادی که باید در آن استخدام شوند، ممکن است انتظارات و ارزش‌های متفاوتی ایجاد شود؛ بنابراین اگر شرکتی به ارتباطات سریع و آزاد و روابط کاری غیررسمی بین کارمندان نیاز دارد، احتمالا بیان آزاد نظرات یکی از ارزش‌های آن سازمان خواهد بود. در مقابل ممکن است ارزش‌ها و سبک‌های ارتباطی بسیار متفاوتی در دیگر سازمان‌های فعال در سایر حوزه‌ها که طیف گوناگونی از کارمندان در آن‌ها کار می‌کنند، شکل بگیرد.

همان‌طور که گروه‌ها توالی شناخته‌شده‌ای را در ایجاد و شکل‌گیری خود پشت‌سر می‌گذارند که از آن‌ها به‌عنوان شکل‌گیری، تلاطم، هنجارسازی و اجرایی شدن یاد می‌شود، فرهنگ‌های سازمانی نیز چنین هستند. در واقع این ایجاد و توسعه هنجار‌های رفتاری است که در قلب فرهنگ قرار گرفته است.

۱۲ نوع فرهنگ سازمانی

فرهنگ در بستر دو عامل اصلی خلق می‌شود. اول شکل‌گیری هنجار‌ها حول اتفاقات مهم به‌ویژه مواردی ا‌ست که اشتباهی رخ داده است؛ به این شکل که درس‌هایی که از اتفاقات مهم در سازمان - غالبا بحران‌ها - آموخته می‌شود از اساسی‌ترین عوامل در شکل‌گیری یا تغییر فرهنگ است.

دومین عامل شناسایی رهبران، آنچه بدان توجه می‌کنند، اقداماتی که در پیش می‌گیرند و مواردی است که کنترل می‌کنند. شناسایی اینکه آن‌ها در حوادث حاد و مهم و بحران‌های سازمانی چه عکس‌العملی نشان می‌دهند؛ نحوه الگوسازی آگاهانه و راهبری (Coaching) پرسنل توسط آن‌ها چگونه است؛ معیار عملیاتی آن‌ها برای تخصیص پاداش‌ها و موقعیت‌های حرفه‌ای و همچنین انتخاب افراد استخدامی، پیش‌بینی ارتقا برای افراد در هنگام بازنشستگی و طرد کردن افراد چیست؛ بنابراین نقش رهبران باتدبیر منحصربه‌فرد را نمی‌توان نادیده گرفت.

درک عواملی که منجر به شکل‌گیری فرهنگ سازمانی می‌شوند، مهم هستند؛ زیرا آن‌ها در راستای برجسته‌سازی عواملی که جهت تغییر فرهنگ باید بر آن‌ها تمرکز شود، نیز به‌کار گرفته می‌شوند.

یک راه آسان برای درک مفهوم فرهنگ سازمانی و سنجش آن، بررسی معیار‌های ارائه شده زیر است که در سال ۱۹۸۹ توسط کوک و لافرتی (Cooke & Lafferty) تبیین شده است. در این مدل لازم است افراد پرسش‌نامه نسبتا کوتاهی را تکمیل کنند که براساس آن به هر یک از معیار‌های زیر امتیازی تعلق می‌گیرد. جملات درون پرانتز سوالات متداول در این آزمون است که از طریق بررسی بود یا نبود آن به‌عنوان یک امر رایج در سازمان، آن فرهنگ خاص را اندازه‌گیری می‌کند:

۱- فرهنگ انسان‌دوستانه

این نوع فرهنگ، سازمان‌هایی را توصیف می‌کند که به‌صورت مشارکتی و انسان‌محور مدیریت می‌شوند. از اعضای این سازمان انتظار می‌رود که در تعاملات با یکدیگر حمایت‌گر، سازنده و پذیرای تاثیرگیری از یکدیگر باشند. (کمک به یکدیگر در جهت رشد و توسعه؛ وقت گذاشتن برای یکدیگر)

۲- فرهنگ رابطه‌جویانه

این فرهنگ سازمانی، سازمان‌هایی را مشخص می‌کند که در آن‌ها روابط بین‌فردی سازنده در اولویت بالایی قرار دارند. از اعضا انتظار می‌رود با یکدیگر صمیمی و گشاده و همچنین نسبت به کسب رضایت گروه کاری خود حساس باشند. (برخورد دوستانه با یکدیگر؛ به اشتراک گذاشتن احساسات و افکار)

۳- فرهنگ تاییدگرایانه

این فرهنگ سازمان‌هایی را وصف می‌کند که در آن‌ها از تعارضات دوری می‌شود و ارتباطات بین‌فردی- حداقل در ظاهر و به شکلی سطحی- خوشایند هستند. اعضا احساس می‌کنند که باید با یکدیگر موافقت کنند، تلاش کنند تایید یکدیگر را گرفته و مورد پسند دیگر اعضا قرار بگیرند. (کسب اطمینان از اینکه افراد شما را تایید می‌کنند؛ همراهی کردن با دیگران)

۴- فرهنگ سنتی

این فرهنگ توصیف سازمان‌هایی است که به شکل محافظه‌کارانه، سنتی و بوروکراتیک مدیریت می‌شوند. از اعضا انتظار می‌رود خود را مطابقت دهند، از قوانین پیروی کنند و تاثیر خوشایندی بر دیگران بگذارند. (پیروی همیشگی از سیاست‌ها و روش‌ها؛ قرارگیری در چارچوب‌های سازمان)

۵- فرهنگ تابع

این نوع فرهنگ وصفی است از سازمان‌هایی که به‌صورت سلسله‌مراتبی اداره می‌شوند و غیرمشارکتی هستند. تصمیم‌گیری مرکزی در چنین سازمان‌هایی باعث می‌شود که اعضا فقط آنچه به آن‌ها گفته می‌شود را انجام دهند و در پی شفاف‌سازی درباره تصمیمات اتخاذشده با مافوق خود باشند. (کسب رضایت و خشنودی افرادی که در پست‌های بانفوذ هستند؛ انجام کار‌ها صرفا به روشی که انتظار می‌رود)

۶- فرهنگ اجتناب

این فرهنگ در سازمان‌هایی دیده می‌شود که در پاداش دادن بابت موفقیت‌ها قصور می‌ورزند، اما با این وجود بابت اشتباهات تنبیه می‌کنند. این سیستم پاداش منفی باعث می‌شود اعضا مسوولیت‌ها را از گردن خود ساقط و به سایرین منتقل کنند تا از هرگونه احتمال سرزنش شدن بابت اشتباهات اجتناب کنند. (تعلل تا اینکه دیگران اولین اقدام را انجام دهند؛ استفاده کم و معدود از فرصت‌ها)

۷- فرهنگ تقابل

این فرهنگ سازمان‌هایی را توصیف می‌کند که در آن تقابل با یکدیگر منجر به غلبه کردن و منفی‌گرایی باعث دریافت پاداش می‌شود. اعضا با منتقد بودن جایگاه و نفوذ به دست می‌آورند، از این‌رو تقویت می‌شوند که با نظرات دیگران مخالفت کنند و تصمیم‌گیری‌ها را به نحوی مصون از نظرات و مخالفت دیگران (هر چند بی‌نتیجه) انجام دهند. (اشاره کردن به نقص‌ها؛ به سختی تحت‌تاثیر چیزی قرار گرفتن)

۸- فرهنگ قدرت

این نوع فرهنگ سازمان‌هایی غیرمشارکتی را وصف می‌کند که ساختاری مبتنی بر اختیارات و قدرت ذاتی جایگاه شغلی اعضا دارد. اعضا باور دارند که بابت به عهده گرفتن مسوولیت، کنترل و نظارت بر زیردستان و در عین حال پاسخگویی به مطالبات بالادستی‌ها خود پاداش دریافت می‌کنند. (وابسته به پایه اختیارات و قدرت جایگاه شغلی افراد؛ انگیزه‌بخشی به دیگران از هر راه ممکن)

۹- فرهنگ رقابتی

این فرهنگ، فرهنگی است که در آن برنده شدن یک ارزش است و اعضا به دلیل پیشی گرفتن از یکدیگر در ارائه عملکرد خوب پاداش دریافت می‌کنند. افراد در چنین سازمانی در چارچوب «برنده/ بازنده» فعالیت می‌کنند و باور دارند که برای جلب نظرات باید علیه (و نه با همکاری) همتایان خود فعالیت کنند. (تبدیل کار‌ها به مسابقه؛ هیچ‌گاه بازنده به نظر نرسیدن)

۱۰- فرهنگ کفایت / کمال‌گرایی

سازمان‌هایی که در آن‌ها کمال‌گرایی، ایستادگی و سخت‌کوشی ارزشمند هستند، این فرهنگ سازمانی را دارند. در این سازمان‌ها اعضا احساس می‌کنند که باید از بروز هرگونه اشتباه دوری کنند، حساب همه امور خود را در دست داشته باشند و ساعات طولانی برای دستیابی به اهدافی که به دقت تعریف شده‌اند، کار کنند. (انجام کار‌ها به‌صورت بی‌نقص؛ اشراف کامل به همه امور)

۱۱- فرهنگ دستاوردمحور

این فرهنگ نشان‌دهنده فرهنگ سازمان‌هایی است که کار‌ها را به خوبی انجام می‌دهند و برای اعضایی که برای خود هدف‌گذاری کرده و به آن دست می‌یابند، ارزش قائلند. اعضای چنین سازمان‌هایی اهدافی چالش‌برانگیز، اما واقع‌بینانه برای خود در نظر می‌گیرند، برای رسیدن به آن‌ها طرح و برنامه تنظیم می‌کنند و با شور و حرارت آن برنامه را دنبال می‌کنند. (دنبال کردن یک استاندارد ممتاز؛ آشکارا نشان دادن اشتیاق)

۱۲- فرهنگ خودشکوفایی

این فرهنگ، سازمانی را نشان می‌دهد که در آن خلاقیت، ارجحیت کیفیت بر کمیت، و همگامی انجام وظایف محوله و رشد فردی از ارزش‌ها هستند. اعضای این‌گونه سازمان‌ها تشویق می‌شوند که از کار خود لذت ببرند، خودشان را رشد دهند، فعالیت‌های جدید و جالب انجام دهند. (فکر کردن به شکل منحصر به فرد و مستقل؛ به خوبی انجام دادن همه کار‌ها حتی کار‌های ساده)

این فرهنگ‌ها به نوبه خود در سه دسته گروه‌بندی می‌شوند: نوع ۱ تا ۴ به نام فرهنگ‌های رضایت‌بخش Satisfactory)، ۵) تا ۸ به نام فرهنگ‌های امنیتی (Security) و ۹ تا ۱۲ به‌نام فرهنگ‌های وابسته (Dependent) توصیف می‌شوند. تحقیقات انجام شده توسط من و همکارانم نشان می‌دهد که این موارد می‌تواند ابزاری کارآمد برای توصیف فرهنگ فعلی و همچنین فرهنگ موردنیاز سازمان باشد.